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                      识型员工反馈寻求行为对创新绩效的影响研究—基于创新自我效能感的中介和领导者创新鼓励的调节

                      来源: www.koshiobi.com 作者:vicky 发布时间:2017-08-02 论文字数:41147字
                      论文编号: sb2017072314345116779 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
                      本文是工商管理论文,本文从反馈寻求行为对创新绩效的影响出发,并重点探讨创新自我效能感的中介作用和领导者创新鼓励的调节作用,不仅在理论上回应了 Whitaker 等(2007)关于加强对反馈
                      第一章 绪论

                      第一节 选题背景与目的
                      随着全球化浪潮的不断推进及经济转型升级的愈发迫切,企业间的竞争日益激烈,竞争的本质和强度均发生了重大变化,创新成为了企业在知识经济时代应对挑战的必然选择(白贵玉,2016)。仅 2016 年,在技术创新领域,谷歌智能机器人 AlphaGo 大胜世界顶级围棋棋手李世石,促使谷歌人工智能一鸣惊人;在商业模式创新领域,共享单车快速攻城略地,屡创自行车行业投融资奇迹;在服务创新领域,苏宁云商“免鉴定退换货服务”直指行业灰色地带,极大的提高了用户的服务体验。由此可见,企业创新对于其提高组织效率并实现高效竞争具有决定性的重要作用。然而,组织创新归根结底是人的创新,企业内部知识型员工作为企业创新活动的基础承担者和具体执行者,对其创新绩效生成机理的研究是解决企业创新问题的起点(魏峰等,2009)。
                      创新绩效(Creative Performance)是对员工创新活动效率和效果的评价,是员工在组织内外部环境的影响和刺激性下,为了促进组织创新和自身绩效提高所主动进行的产生创新意愿、进行创新行动并产生创新结果的系列过程。创新绩效的产生并非一蹴而就,而是一个持续循环的系列过程,且创新本身具有较高的不确定性和模糊性(Zhou 等,2010)。因此,员工在实现创新绩效的各个阶段均可能因信息不足而产生不确定性或差错,没有人可以完全避免(Stern,2008)。为此,如何更好地获取信息以避免不确定性或差错的产生,对创新绩效的管理实践和理论研究均具有极其重要的意义。
                      已有研究表明,反馈作为个体从外界获取信息以避免不确定性和模糊性的重要途径,是组织中最常用且非常有效的行为校正工具和激励策略,可显著提高个体的创新绩效(Zhou 等,2001)。然而在组织管理实践中,个体更多的是从外部被动的接受反馈,“反馈真空”因多种因素的原因频繁出现,这导致了个体不能根据自身需求及时有效的获取有价值信息,从而对创新绩效的促进作用有限;因此为了更好的促进员工个体发展进而实现创新绩效的提高,个体需要积极主动的寻求反?。℅riffin 等,2007)。鉴于此,反馈寻求行为(Feedback Seeking Behavior)作为个体积极主动寻找组织中对自己有价值的信息,从而适应组织和个人发展的一种积极主动行为,近年来在管理实践和理论研究中受到了愈来愈多的关注。
                      ...........................

                      第二节 研究内容与框架
                      一、研究内容
                      为实现本文的研究目的,本文以社会认知理论为基础,研究内容包括如下四个方面:
                      第一,在对以往国内外相关研究进行梳理的基础上,以知识型员工为研究对象,界定各变量的概念内涵与测量维度,并借鉴成熟量表为探索工具,研究反馈寻求行为、创新绩效、创新自我效能感三个变量之间的两两相关关系;
                      第二,选用创新自我效能感作为反馈寻求行为与创新绩效二者关系的中介变量,研究员工的反馈寻求行为对创新自我效能感的反作用影响,并验证创新自我效能感的中介作用;
                      第三,在领导理论的视角下引入领导者创新鼓励这一变量进行研究,并重点检验其在反馈寻求行为与创新自我效能感二者关系中的调节作用;
                      第四,基于本文研究逻辑和最终结论,从各个变量之间的内在逻辑关联出发,总结理论研究成果,并为管理实践提供有据可依的针对性管理启示。

                      .............................

                      第二章 文献综述

                      第一节 反馈寻求行为
                      一、反馈寻求行为的内涵
                      “反馈”作为组织管理实践中一种常用的传递信息、提高绩效的手段,一直以来都受到了管理者的高度重视。然而近年来,组织面临着越来越复杂多变的经济环境,个体的工作任务也具有高度的不确定性和动态性,很多个体经常处于“反馈真空”的状态,仅仅依赖以往的被动式单向反馈显然已经不能满足个体自我发展、改善绩效和促进组织创新的需要。鉴于此,Ashford和Cummings在1983年首次提出了反馈寻求行为(FeedbackSeeking Behavior)的概念,指个体通过积极询问或观察组织中他人的行为来获取调整自我行为的有效信息,进而促使个体绩效和组织绩效共同提升的一种主动性行为。反馈作为一项有价值的信息资源,具有评价的性质(Ashford,1986),个体寻求反馈的过程就是一个由动机、认知和行为构成的不断寻求自我评价和提升的过程(Krasman,2010)。
                      反馈寻求行为是个体在复杂多变的信息环境中为了减少行为的不确定性所主动开展的一系列行为,它不是一个结果,而是一个过程。Ashford 和 Cummings 在 1985 年指出,组织中个体的反馈寻求行为主要由六个部分组成:首先是员工寻求反馈的频率,也就是每次反馈寻求的时间间隔。二是员工寻求反馈的方式,主要包含观察式和问询式两种:观察式是指员工通过监控组织成员的行为或组织情境来获取自己认为有价值的信息;问询式是指员工通过交流的方式直接向组织内部或外部人员询问对自己有用的信息。三是寻求反馈的信息内容,即员工寻求的是哪方面的信息。四是反馈源,即员工是向谁寻求反馈信息。五是反馈寻求的效价,即员工所寻求的是负面反馈信息或者正面反馈信息。六是反馈寻求的时机,即员工是在何时寻求反馈。员工可以通过上述六个部分的差异化组合以构成独特的寻求反馈的模式,从而达到不同的反馈寻求效果。
                      ...........................

                      第二节 创新绩效
                      一、创新绩效的概念
                      当前国内外研究者对创新绩效的概念定义主要有三种取向:过程取向(Mumford,2000)、结果取向(Amabile,1996;Coombs,1996)、过程与结果相结合取向(Zhang等,2010;姚艳虹等,2013)。鉴于创新绩效区别于创造力和创新行为:创造力仅仅是创新活动的起点和基?。ˋmabile 等,1996),是个体所拥有的一种潜在能力和人格特质,仅仅涉及新颖且有用观点的产生(Scott 等,1994),并不一定会转化为创新的行为过程或产生创新结果;创新行为是个体为达到创新成果而采取的一系列行为过程(姚艳虹等,2013);而创新绩效的核心在于绩效,既包括创新观点的产生和行为的实施,还包括最终成果的实现(Woodman 等,1993;刘文兴,2010),是个体的行为和由此产生的结果的统一体。因此,近年来学术界对创新绩效的主流研究侧重于将其视为一个涵盖了过程和结果的有机统一体,涵盖了产生创新意愿、据此采取行动和由此产生成果(Janssen,2004;韩翼等,2007)的全流程。
                      鉴于本文所研究的是个体反馈寻求行为对创新绩效的影响机理,同时关注了这一影响的过程和结果,故本文采用过程与结果相结合取向的概念界定,将员工创新绩效定义为:员工在个体水平上产生并对组织有价值的创新性意愿、行动和由此带来的结果。
                      二、创新绩效的维度
                      如前所述,个体创新绩效概念界定的多样化取向导致其测量维度的划分至今尚未在学术界达成共识。Scott 等(1994)在研究创新行为的决定因素中,从领导评价下属的角度开发了 6 题项的创新绩效测量量表,该量表偏重于测量创新行为,由产生创新想法、提升想法和执行想法等要素组成;Janssen 等(2000,2001,2004)开发了由创意产生、创意促进、创意实现三维度 9 条目构成的创新绩效测量量表,并得到了较为广泛的应用;Zhou 等在 2001 年开发了由 13 道测项构成的个体创新绩效测量量表,该量表侧重于测量创造力,Zhang 和 Bartol 等(2010)在此基础上对其做了进一步开发,用以研究创新过程投入和创新绩效的关系;Tierney 等(1999)将创造力与组织特点相结合,开发了“问题解决”角度的 9 题项创造力测量量表,并在 2002 年、2011 年先后对其进行了进一步的完善。
                      .............................

                      第三章 研究假设与模型.........................................20
                      第一节 理论基础—社会认知理论..............................20
                      第二节 研究假设............................................20
                      第四章 研究设计...............................................26
                      第一节 研究变量的操作性定义................................26
                      第二节 测量量表的选取......................................26
                      第五章 数据统计与检验.........................................29
                      第一节 量表的信度和效度分析................................29
                      一、量表信度分析........................................29
                      二、量表效度检验........................................30

                      第五章 数据统计与检验

                      第一节 量表的信度和效度分析
                      一、量表信度分析
                      信度是指量表所测得结果的稳定性与一致性,良好的信度是保证数据深层次分析科学、有效的重要前提性保障,一般而言,信度越高,其测量的标准误就越低(吴明隆,2010)。在使用 SPSS 对样本数据作分析中,学者们大多使用 Cronbach's α 系数值作为判别量表信度的依据,α系数值分布在0-1之间。DeVelli(s1991)指出,α系数如介于0.60-0.65之间需要拒绝使用;介于 0.65-0.70 间则在最小的可接受值范围内;介于 0.70-0.80 之间表明该量表相当好;介于 0.80-0.90 之间则是非常好;0.90 以上更好。
                      本文共采用了反馈寻求行为、创新绩效、创新自我效能感和领导者创新鼓励四个成熟量表,通过 SPSS21.0 对样本进行可靠性分析,检验各个量表的 Cronbach's α 系数值是否满足研究需要。
                      (一) 反馈寻求行为量表
                      反馈寻求行为量表共 7 个题项,其中 1-3 题用以测量问询式反馈寻求行为,4-7 题用以测量观察式反馈寻求行为。由表 6 的信度分析结果可知,反馈寻求行为量表问询式、观察式两个分维度的 Cronbach's α 系数值分别为 0.804 和 0.833,均在 0.80 以上,量表整体的 Cronbach's α 系数 0.769 也在 0.70 以上,表明量表信度良好,一致性比较好,可以用作下一步的研究。

                      ...............................

                      第六章 研究结论与展望

                      第一节 研究结论与管理启示
                      从反馈寻求行为的方式选择来看,员工整体上更倾向于采用观察的方式获取反馈信息,这与刘弯弯(2015)、张建平(2015)等的调查结果相一致。这一结果的产生可能与中国传统的面子文化和不愿麻烦别人的习惯有关,使得员工更愿意通过观察的方式搜集与自身工作相关的信息和评价,解决工作中所面临的信息不足,以此孕育更多的创新绩效。同时,这也说明了员工对问询式反馈寻求有着较高的成本感知,问询式反馈行为的发生频率较低,未能充分发挥应有的作用。为此,如何在组织内部营造良好的反馈文化,降低员工对问询式反馈寻求行为的成本预估,从而提高员工直接询问反馈信息的概率,将有助于其反馈寻求效率和效果的提升,应是组织在今后管理实践中需要考虑和完善的地方。
                      从不同反馈寻求方式所产生的效果来看,和问询式反馈寻求行为相比,观察式反馈寻求行为可对创新意愿、创新行动和创新自我效能感产生更加明显的积极促进作用,这可能是因为当员工采取直接询问的方式寻求反馈信息时,反馈源可能出于礼貌、面子、关系、企业政治等因素的影响,有意识的保留消极反馈或给予偏颇评价,导致反馈信息片面或不准,反馈效用因此大打折扣;而观察式的反馈寻求行为可使员工摆脱外部因素的干扰,通过自主判断与主动认知,探索事情本质,更有助于获取准确的反馈信息,从而对行为产生更加有效的促进(王石磊等,2013)。
                      从反馈寻求行为发挥作用的路径来看,其不仅与 Stobbeleir 等(2011)、王石磊等(2013)的研究结论相一致,即反馈寻求行为可以直接对创新绩效和创新自我效能感产生显著的积极影响,同时还可通过创新自我效能感对个体创新绩效的创新意愿、创新行动两个维度产生间接促进作用。
                      参考文献(略)

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