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                      Y事业单位绩效考核研究

                      来源: www.koshiobi.com 作者:vicky 发布时间:2017-07-12 论文字数:28569字
                      论文编号: sb2017062612374616683 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
                      本文是工商管理论文,本文从绩效考核相关理论出发,并以 Y 审计局为例,对我国审计局部门的下属部门诸如事业单位这些部门的绩效考核体系工作现阶段所存在的状况。
                      第 1 章 绪论

                      1.1 研究背景及意义
                      作为发挥我国政府职能、提供专业服务以及社会公益服务的重要机构,事业单位在我国迈向全面建成小康社会、实现百年梦想的道路上发挥着不可忽视的巨大作用。伴随着我国社会和国家经济的飞速发展前进,事业单位对内部员工在日常工作方面,诸如完成任务的质量、是否高效率的完成以及完成之后的效果是否能够达到预期等等方面,进一步加大了要求。绩效考核是人力资源管控方面的关键环节,不仅能为人力资源管理作用的充分发挥打下扎实基础,还可以大幅提高事业人员的工作积极性、创造性以及参与程度,考虑到事业单位绩效考核体系发挥的效用比较有效,最近几年以来,我国政府也开始关心事业单位绩效考核工作这方面的动向,并且开展了一些事业单位的具体分类工作等一系列措施,例如聘请上任的制度与业务绩效薪资体系等等。二零一六年十月二十一日,国务院印发了《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》,对增收潜力大、带动能力强的七大群体实施激励计划,其中一类便是基层干部。具体是要通过完善工资制度,实施差别化激励办法,建立阳光化福利保障制度,充分调动基层干部队伍工作积极性。
                      绩效考核是我国政府进行改革和相关政策践行的重要基石,是促进我国有关事业单位体系方面的改革、发展事业单位朝着积极向上的方向进步等的一项具有建设性意义的举措。近些年以来,我国在关于事业单位业绩考核体制方面都进行了比较深入的探讨深化工作,并且还进行了相关的实践环节,对相应的环节也获取了一定的研究硕果,诸如大部分的事业单位都进行了相关的绩效考核体系方面的建设工作,而且还在不断地对自身的绩效考核体系体系进行了有关方面的优化工作,进一步促进事业单位的绩效考核体系体系向着科学合理有序的方向发展,不过即使做了这么多的工作之后,我国事业单位在绩效考核体系体系方面仍然有着不少的漏洞与不足,比如相关的业务成果与薪资方面无法实现无缝对接、对相关员工的任务质量层次的考核工作不到位等等,种种难题对我国的事业单位绩效考核体系的完善健全工作造成了不小的阻力,并且还在不断地阻碍着职能单位正常效用的全面发挥,所以,对现阶段我国的绩效考核体系进行相关的专业的深入讨论与研究显得尤为必要。本文以 Y 审计局下属事业单位为例,对事业单位绩效考核体系进行分析和探讨。
                      ...............................

                      1.2 国内外研究现状
                      1.2.1 国外研究现状
                      通常来讲,外国存在的一些所谓的非盈利性团体、公共事业团体等机构,与我国独有的事业单位无论在工作内容,还是在职能特点上都比较相像。国内国外的专家学者对此类型机构绩效考核的研究一直以来都未曾停止。Pamenter、Fred(2000)曾表明,绩效考核体系的目标是能够让企业发展的目标和员工工作任务的目标进行合理的规划统一,让这两者互相促进互相弥补共同进步。 Bonnie(2002)表示自己对这一结论表示赞同,业务绩效方面的考察应该把工作任务的公开公平作为基本条件。Douglas(2005)觉得绩效考核体系的公平公正是事业单位展开工作的所必须前提基础条件。一种公平公正的绩效考核体系对于员工来说,可以提升员工对自身能力的正确感知能力,摆清自己的位置,而当员工遭受到了不公平的考察之后,那么员工必然会因为心理上面的失衡而接连的产生相关的负面情绪,进而造成其在共工作方面的失误,影响自身在团队里面的协作任务。Joseph Wholey(2010)也觉得所谓的绩效考核体系是一项能够促进相关公共事业单位的创造力、工作质量以及完成任务的效率等等的有力举措,并且还是一项对各种管控判断原因进行整合的一种任务???。Shafritz 和 Russell(2012)则觉得,绩效考核体系是属于组织领导的职能责任,其评估对象应该是下属对组织任务的完成进度和完成情况;运用这种评估方式方法,让团队组织的任务方向和工作人员的任务方向相互一致,以此来提升相关人员的工作积极程度;任务完成后还应重视对整个过程的总结,比如对任务完成的进度、效果等方面,总结经验、反思不足及原因,思考相关的优化措施,这样可以为团队下一次的评估工作找到一些例证和相关的经验。
                      ...............................

                      第 2 章 相关理论知识

                      2.1 事业单位基本理念
                      2.1.1 事业单位的定义
                      大众对于有关事业单位的认知各有不同,比较具有代表意义的有关观点有:“事业单位是国家创造或改善生产、增进社会福利、满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要,不以为国家积累资金为直接目的的单位”、“事业单位的本职工作是大力改良制造和生产方面的基础待遇,为社会的经济,国民的文化领域,加速社会优待等方面的服务质量”。本文参考的定义来自于《事业单位登记管理暂行条例》(国务院第 252、411号令):“事业单位(Institutional Organization)是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”
                      2.1.2 事业单位的特征
                      事业单位作为我国的特有机构,主要包括一些涉及政府职能、公益服务等职能和性质的公益性单位、非公益性职能部门,与政府关系比较密切,在功能上对应国外的非营利组织(NPO)和非政府组织(NGO)等社会自治组织,不以盈利为目,从事公益性服务,主要涉及科技、教育、文化、卫生等行业。政府行政职能部门是事业单位的上级主管部门,事业人员工资多由财政统发,分为“参公”、“全额拨款”、“财政补贴”、“自收自支”四类。
                      我国的事业单位具有以下特点:第一,由国家主办和管理,由国家保障经费来源;第二,具有社会公益性,如提供医疗、卫生、教育、社会保障福利等服务民生的产品;第三,非盈利性,不以赚钱为目的,其产生的收入一般统一上缴国家财政,再由财政下拨其所需的行政运行经费。
                      ........................

                      2.2 绩效考核概述
                      2.2.1 绩效考核的定义与动机
                      绩效考核工作以员工和领导层达成同一目标为前提,通过一系列方法和程序来提高相关部门和工作人员的绩效水平,通常包含以下几个层面:设计考核体系、考核实施、结果反馈。
                      绩效考核工作有许多优点,比如能够合理的有安排的对企业所制定的大方向进行分解,令工作人员有机的将自己的小方向和企业前进的大方向进行融合;能够激励员工高效保质完成工作任务,让工作人员最大程度的发掘自身所具有的能力,化被动为主动;可以形成对相关的工作人员的工作进程的有效监管,督促其及时有效完成任务。
                      2.2.2 绩效考核的作用
                      (1)可以优化部门整体绩效。绩效考核可以让工作人员把握现阶段的任务进展,对自身现已经获取的成就,还需要付出哪些努力才可以达到更高的高度有一个正确的认知,这对工作人员自身的能力提升方面有着非常大的好处。绩效考核还能够令一表现突出者得到应有的奖励和鼓励,进一步提高他们对自身工作的热爱程度,让暂时落后的职员及时感知到自身不足,为他们改善自身的工作方向以及工作态度指明方向,从而达到整体提升的目的。
                      (2)可以为选拔人才提供参考。绩效考核能够让领导层在进行人事任命以及薪资分配决策时更为合理和有说服力。领导层通过绩效考核结果知悉每个员工的长处与短板,尽可根据员工专长来进行岗位调整,对那些业务成绩突出的工作人员应当给予一定升职加薪,这不仅仅是对能力突出的工作人员能力上的肯定,同样也是对那些暂时能力较差的工作人员一个提醒,一个激励的作用。
                      (3)可以为人员后续培养提供参考依据。后续培训不论对于员工还是企业来说,都有十分重要的意义,可以让工作人员了解自身不足,并借此得到知识和能力的提升。绩效考核能够令领导层正确认识到工作人员的缺点,制订具有针对性的培养计划,进而对特定的一些工作人员展开专业的培养。如果想了解培训效果,则可以定期实施绩效考核,实时了解哪些能力提升培训已起到效果,哪些方面的能力仍有待提升,从而及时调整培训方案,达到与时俱进的效果。
                      ...........................

                      第 3 章 Y 事业单位绩效考核的现状及问题分析 ................... 19
                      3.1 Y 事业单位简介.............. 19
                      3.1.1 Y 事业单位基本情况 ............... 19
                      3.1.2 Y 事业单位人力资源概况 ............. 20
                      第 4 章 Y 事业单位绩效考核体系的优化 ......................... 31
                      4.1 Y 事业单位绩效考核指标体系的改进....................... 31
                      4.1.1 系统层面绩效指标体系的设计......................... 31
                      4.1.2 科室层面绩效指标体系的设计......................... 33
                      第 5 章 结论与展望 ............ 43
                      5.1 结论 ................ 43
                      5.2 展望 ............... 44

                      第 4 章 Y 事业单位绩效考核体系的优化

                      4.1 Y 事业单位绩效考核指标体系的改进
                      从 Y 事业单位的使命和职能出发,基于国内外绩效考核的最新理论研究与实践成果,事业单位的业务绩效指标体系的设计流程是:第一步,运用平衡计分卡设计 Y 事业单位的绩效指标;第二步,根据各科室的职责将其分解到各个科室,转变成为科室层面的绩效指标;第三步,根据科室职能以及岗位职责,设计职工个人层面的绩效考核指标,这样就可以完成相关的事业单位业务绩效指数体系。
                      4.1.1 系统层面绩效指标体系的设计
                      平衡计分卡由财务、客户、内部管理流程、学习和成长四个大的维度所形成,而且能够在每一个指标方面具体显示为一个准确的绩效指标,事业单位运用 BSC 分解指标时,可转化为系统成果、内部管理流程、外部服务、培养与成长四方面来考虑。下面,本人将结合 Y 单位的具体情况,结合KPI指标体系来设计审计局系统层面的绩效指标体系(见表4-1)。
                      (1)系统成果维度
                      系统成果即审计局全年的工作成果。根据审计系统的基本职能和下级对下级的考核要求,系统成果维度应包含年度审计项目完成情况、查处违规违纪问题数量及金额、审计结果报告、审计要情、审计决定数量、移送案件线索数量、优秀审计项目数量与级别、被审单位问题整改程度等等指标。就一般情况来说,对于年初制定的计划完成度愈高,那么 Y审计局的效率也就愈高;查出违规违纪问题和金额越大,移送案件线索越多、被审单位整改力度越大,则意味着该审计局成果愈大;而市领导对审计结果报告、审计要情的签批情况,则体现着报告的分量以及领导对审计工作的重视程度,也是审计成果的重要体现。

                      ...........................

                      第 5 章 结论与展望

                      5.1 结论
                      本文主要采用文献分析与局部访谈的方法对事业单位的绩效考核目前所存在的一些状况展开了研究讨论。通过不断地深入研究,事业单位的绩效考核尽管在体系上面比较的完整,然而在总体表现上并不是非常的统一理想,这中间主要是存在着好几个方面的难题和漏洞:绩效考核的有关内容和相对指数不够具体,不能够依据现实情况进行灵活的变动,绩效考核的标杆选取的也不是非常的明确,绩效考核的主要对象不是那么的合理,绩效考核工作的具体步骤表现的也不是那么的明确完善,绩效考核工作最终得到的结果所应当进行落到实处的地方没有落到实处等等。这一系列的难题漏洞不仅仅有来自客观方面的原因,同时和事业单位自身的毛病也有非常大的关联性。事业单位再展开绩效考核工作时有这样的两个毛?。菏紫仁嵌杂谑乱档ノ桓鞲霾棵诺募ㄐЭ己斯ぷ髟诟鋈怂枷肷系母兄挥写锏揭欢ǖ纳疃?;其次是绩效考核工作措施在规划方面严重缺失一些相对合理科学严谨的方案政策。
                      针对事业单位绩效考核所存在的难题漏洞,这篇文章通过对绩效考核的相关得指数,考核进行的措施和考核进行的保障等几个方面进行了完善。第一步就是在有关绩效考核指数的设定方面,这篇文章透过事业单位的本质工作,合理的使用平衡计分法和目标管理法,对于事业单位的团体,下属单位等等阶级的绩效考核措施进行了重新的规划;然后是在考核展开的措施上面,这篇文章对目前进行的考核主要对象,考核的时间段,考核的流程步骤和考核所得的最终成果等等层次展开了较为全面的完善修复任务。最后再绩效考核工作的进行上面,这篇文章也表示有关的部门文化,进行绩效考核的培养工作以及运用比较前卫的绩效考核方针等等均可以提高我国的事业单位在绩效考核工作方面的效果。
                      参考文献(略)

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