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                      深圳润鑫隆公司薪酬管理优化设计——基于公平理论视角

                      来源: www.koshiobi.com 作者:vicky 发布时间:2017-07-25 论文字数:33623字
                      论文编号: sb2017071622015616742 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
                      本文是工商管理论文,本文希望通过实现深圳润鑫隆公司的薪酬公平来达到提高员工满意度的目的,进而提高员工的归属感和忠诚度。在保证团队结构稳定的基础上充分发挥薪酬的激励作用。
                      1.绪论

                      1.1 研究背景
                      现如今,人力资源管理工作在企业发展中所处的重要地位逐渐得到企业管理者的认可。企业管理者更加清醒地意识到,企业如若想获得健康、持续的发展,就必须加强自身在人力资源管理能力方面的修养。不过更多的企业管理者对人力资源管理概念的理解还不够明确,甚至将人力资源管理和人力资源控制混为一谈,殊不知人力资源管理包括很多的内容,这种思想上的局限性给企业的人力资源管理部门带来了很大的阻碍,以至于人力资源管理中很多工作都得不到重视,比如薪酬。
                      现代企业管理理论将薪酬的内涵和功能性进行了延伸,薪酬除了作为员工工作的回报之外,也是企业激励员工的一种手段,所以激励性成为了薪酬的又一个功能标签。薪酬的激励作用的实现必须以公平性作为前提,可是在很多企业,尤其是中小企业,不公平这一阻碍薪酬激励作用的屏障却始终挥之不去。在我国,很多中小企业由于固有管理思想的限制,还不能实现完整意义上的薪酬公平,按资排辈、任人唯亲等现象依旧广泛存在。中国中小企业虽然经过了很多年的发展正在趋于成熟,但是始终都无法摆脱管理不规范的标签,所以工作于中小企业的员工对薪酬十分满意的并不多,这些员工一旦羽翼丰满并且受到了更好薪酬待遇的诱惑,会毫不犹豫的选择跳槽,这也是中小企业人员流动一直很频繁的原因。合益集团(Haygroup,2009)曾经做过一项调查,在中国只有 30%的员工认为自己的薪酬和工作付出是对等的,而且公司的薪酬水平与同行业同类岗位的薪酬平均水平接近,这部分员工大部分来自比较正规的企业或世界 500 强公司。其余 70%的员工都认为自己所在公司的薪酬体系和薪酬管理存在很大的问题 ,而这 70%的员工九成以上都来自中小企业??杉?,中小企业薪酬公平性的问题已经成为中小企业内部管理的一个通病,并且对中小企业的人才队伍建设和未来的发展影响很大。
                      本文采用访谈和问卷调查方法,运用公平理论,从薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三个维度,分析研究深圳润鑫隆公司现有薪酬管理体系存在的问题,并在深入剖析问题产生原因的基础上,为深圳润鑫隆公司制定了一套基于公平原则的薪酬管理优化体系。
                      ..........................

                      1.2 研究目的和意义
                      学术价值。在现有的关于企业薪酬的研究中,大部分都是从薪酬体系的建立和薪酬管理制度的优化来展开研究,从公平性整个角度展开的相关研究并不多。很多薪酬欠公平的现象都出现在带有家族性质的中小企业,但是可以为这类中小企业提供薪酬问题解决方案的相关文献很少,既不具有针对性,也缺少可操作性。所以本文以深圳润鑫隆公司作为研究对象,希望能够填补这一空白,为普遍存在薪酬不公平性问题的中小企业提供一些改进薪酬管理体系的理论参考。
                      实践价值。深圳润鑫隆公司因为薪酬管理体系不合理最终导致的结果就是员工凝聚力差、流失频繁,已经对深圳润鑫隆公司的发展产生了影响,如果不及时地进行改革很可能走进恶性循环。本文希望通过实现深圳润鑫隆公司的薪酬公平来达到提高员工满意度的目的,进而提高员工的归属感和忠诚度。在保证团队结构稳定的基础上充分发挥薪酬的激励作用,为深圳润鑫隆公司未来的发展提供人才保障。

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                      2.文献综述

                      2.1 薪酬及薪酬体系
                      2.1.1 薪酬
                      关于薪酬的概念并没有一个明确的解释。综合国内外学者对薪酬概念的理解,可以将薪酬的概念分为广义和狭义两个派别。狭义的薪酬主要是指已经与组织建立起雇佣关系的员工通过工作所获得的经济性回报。这种回报,包括金钱、福利和企业提供给员工的无偿的有形服务。广义薪酬包括狭义薪酬中员工通过工作获得的经济性回报,除此之外还包括员工在工作中获得的精神满足感。无论是广义的薪酬还是狭义的薪酬,都认可薪酬是员工通过工作从组织处获得的回报,只是回报的内容不同。我国虽然已经进入了经济高速发展阶段,人们的生活水平也有了显著的提升,但是离理想的小康社会还有一定的距离。大部分人的物质生活还没有得到满足,所以对于中国人来说最希望得到的工作报酬,还是货币报酬。本文研究的对象是中小企业,中小企业的员工也只是工薪阶层,对物质生活有一定的追求,所以本文研究的薪酬主要是指经济性薪酬。
                      2.1.2 薪酬体系
                      目前学术界对薪酬体系概念的界定主要分为两个观点。第一类观点认为薪酬体系就是把企业的薪酬视为一个整体。在这个整体中各种要素相互关联,相互补充,并且相互制约。第二种观点认为,企业用什么来确定薪酬,就是怎样的薪酬体系。比如企业以职位差异来划分薪酬,那么就属于职位型薪酬体系(董克用,2011);再比如企业以能力高低来划分薪酬就属于能力型薪酬体系。本人更赞成第一种观点,因为这样更能体现薪酬体系整体化和结构化的特点。(白艳、李蕾,2012)一般来说完整的薪酬体系包含基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个组成?;拘匠晔侵冈惫ぴ诠ぷ髦谢竦玫拇蟛糠治榷ㄐ员ǔ?,可变薪酬主要是指奖金间接薪酬,主要是指福利。由于企业可以提供给员工的福利范围有限,而且有一些福利都是具有法定性的,企业无法选择,所以在一般的薪酬研究中不将间接薪酬纳入研究范围内。本文研究的薪酬体系,是指基本薪酬和可变薪酬两部分内容。
                      ............................

                      2.2 薪酬管理
                      在薪酬管理尚未上升到战略高度之前薪酬管理对于企业来说就是员工工资的核算和发放,这些简单的工作,只需要企业的会计操作完成即可。但是随着薪酬功能的增加,以及企业的战略化发展,薪酬管理的内涵和内容也变得复杂。这种复杂化体现在薪酬方案的制定上,如何确定薪酬结构才能既符合企业的战略发展需求,又能满足人才对薪酬的既定期望,如何设定基本工资和浮动工资的比例,才能激发员工的工作热情等等很多问题都需要考虑在内。这绝不是会计部门可以完成的工作,还需要企业的人力资源等职能部门共同配合,才能确保薪酬方案的合理性和完整性。
                      薪酬管理的公平性对员工来说是一种心理感知,这种心理感知来源于两个方面。一方面是员工实际获得的薪酬,另一方面是企业为员工分配薪酬的过程。员工会通过自己的感知对公平性做出一个判断,这个基于感知的判断,结果会对员工的心理状态产生一定的影响。在以往,薪酬管理公平性这一课题并未得到重视,但是随着组织公平这一课题研究热度的不断提升,以及企业由于薪酬公平性诱发的种种问题,薪酬管理公平性才逐渐得到了重视。但是目前国内学学者关于薪酬公平性的研究大部分还停留在理论层面上,将这一理论运用到企业中的实践研究并不多。
                      20 世纪 60 年代,亚当斯提出了公平理论。它的基本观点是,当员工将自己的精力投入到工作中去以后,换回来一定的报酬。这份报酬的数额,相对于企业来说是一个绝对量,而对员工来说,他们更注重的是所得报酬的相对量。所以员工在拿到报酬之后会进行很多方面的对比。比如用自己劳动的投入和产出进行对比,比如选择一个参考对象进行对比,再比如和自己预期的理想薪酬标准相对比。如果对比结果相符,就会传递给员工一种公平的感知。反之,不公平的心理感知会使员工产生心里不满情绪,他们会希望企业给出这种不公平产生的原因,并且想尽一切办法去消除这种不公平。薪酬公平性理论探讨的并不是薪酬本身,而是薪酬公平性对员工行为和心理的影响。
                      ..........................

                      3.深圳润鑫隆公司薪酬管理现状分析.................. 12
                      3.1 深圳润鑫隆公司简介......................12
                      3.2 深圳润鑫隆公司组织结构与人力资源构成............12
                      4.深圳润鑫隆公司薪酬管理体系优化设计策略.............40
                      4.1 薪酬管理结果优化设计........................40
                      4.1.1 外部公平..................40
                      4.1.2 内部公平....................42
                      5.结论与展望......................53
                      5.1 研究结论.......................53
                      5.2 论文研究过程中的不足之处.......................54

                      4.深圳润鑫隆公司薪酬管理体系优化设计策略

                      4.1 薪酬管理结果优化设计
                      4.1.1 外部公平
                      实现薪酬的外部公平性要求深圳润鑫隆公司的管理者不再固步自封,而是需要通过外部调查来了解市场上具体岗位员工的薪酬趋势,同时还要了解同一区域内同类企业各个岗位员工薪酬的制定情况,正所谓知己知彼百战不殆,只有通过调查才能够了解自身薪酬水平与外部薪酬水平之间的差距,及时地对差距进行调整才能够消除员工的不公平感知,才能够有效地防止员工流失。
                      外部调查可以通过几个途径来实现:第一通互联网招聘平台了解。现在很多企业都会选择通过 58 同城、赶集网、猎头网等网站发布招聘信息。在发布招聘信息的同时,除了会对岗位有具体描述外也会附上相应的薪酬水平。这对于了解同行业企业同类岗位薪酬水平来说是最简便的一种途径。通过招聘网站找到了 10 家与深圳润鑫隆公司业务相同规模类似的企业。并根据他们发布的招聘信息,对几个岗位的平均薪酬水平进行了统计,然后与深圳润鑫隆公司对应岗位的薪酬水平进行了比较。

                      ........................

                      5.结论与展望

                      5.1 研究结论
                      本文将公平理论引入到中小企业的薪酬管理之中,以深圳润鑫隆公司为例,以四因素论作为维度划分的依据,分别从薪酬管理结果、薪酬管理程序、薪酬管理交往和薪酬管理信息四个方面对深圳润鑫隆公司的员工展开了调查。发现员工对公司薪酬不公平的感知程度已经很强烈,甚至还有员工因为薪酬不公平问题得不到解决而选择信访,可见该公司薪酬管理问题已经非常严重。作为一家带有家族企业性质的中小企业,该公司的管理者管理思维落后且封闭,薪酬不公平现象的产生也并不意外,但是这一现象已经严重的影响了这家公司人才队伍的稳定性,员工长期处于流动状态让深圳润鑫隆公司的经营和运作都十分的不稳定,解决薪酬不公平的问题迫在眉睫。
                      通过研究本文认为:
                      第一,解决深圳润鑫隆公司薪酬公平性的问题,不应该只把目光集中于薪酬管理结果的不公平,同时也要重视薪酬管理程序的公平性和薪酬互动的公平性。因为不公平感虽然起源于薪酬管理结果,但是会因为薪酬管理程序的不公平和薪酬互动的不公平而逐渐发酵。深圳润鑫隆公司的员工之所以会选择信访就是因为在申诉的过程中感受到了管理者的冷漠和拒绝,最后才选择了自我?;?。所以本文认为建立公平的薪酬管理程序和公平的薪酬互动关系与公平的薪酬管理结果同样重要。
                      第二,实现薪酬管理结果的公平性需要从外部公平、内部公平和个人公平三个层面入手。外部公平需要保证员工的薪酬不低于当地人均工资水平,同时要与岗位的人才市场价值行情相符,与同行业的竞争企业相比要具有竞争力。内部公平首先要克服家族企业模式的一些弊端,要协调好家族成员与企业员工之间的利益均衡,做到一视同仁,并按照岗位价值进行薪酬标准设定,不为任何人设岗,也不为任何人破例。个人公平还是需要通过浮动工资的设置和绩效考核结果的应用来实现,要真正的实现能者多劳、能者多得,保证员工的自身价值、工作投入与所得报酬成正比。
                      第三,通过访谈和分析结果,本文认为深圳润鑫隆公司薪酬管理体系公平性提升的关键还在于管理者态度和管理思维的转变。家族成员之间的互惠固然重要,但是与企业的长远发展相比,孰轻孰重应该慎重选择。这家企业的管理者应该转变一下立场,改变一下对员工和企业之间利益关系的认识,企业与员工之间并不是对立的关系,他们之间应该是合作伙伴关系,为员工提供合理而富有竞争力的薪酬、对员工进行培养同时也是在稳定员工队伍,提高员工的归属感和凝聚力,而不是通过控制员工工资来压缩成本,应该建立共赢关系,互惠互利,共同发展,这样才能实现可持续发展。
                      参考文献(略)

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