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                      谦卑型领导对员工创新能力的影响研究

                      来源: www.koshiobi.com 作者:vicky 发布时间:2017-07-30 论文字数:49204字
                      论文编号: sb2017072610255916795 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
                      本文是企业管理论文,本文在梳理文献的过程中,发现国内学者相对于西方学者更多的研究谦卑型领导的有效性及其价值,成果暗示了本土情境下领导能够更多的体现出谦卑型领导的特点。
                      第 1 章 绪论

                      1.1 选题背景
                      随着企业规模的扩大,企业创造的经济价值也稳步提高,然而原料价格、人力成本的攀升,使得企业的利润增长速度低于营业收入的增长速度,发生经济学中的“增收不增利”现象,这种现象发生在社会的各个领域,如房地产、银行、军工、服务等行业。万科 2016 年第一季度报显示,营收增长率达到 65%,而利润增长率仅仅达到营收的一半。中国银行 2015 年中报显示企业的创新业务增速达到 40.9%,而整体企业营收增速还不足 4%。创新业务正在成为新的利润机会,要想突破现状,唯有把眼光放在创新上。21 世纪是信息化社会,科学技术是信息化社会的第一生产力,企业与企业的竞争究根到底是企业创新能力的竞争,更是员工创新能力的竞争。员工的创新能力与企业文化、企业战略、领导行为存在千丝万缕的关联性。
                      近二十年的领导行为研究中,正向的领导行为逐渐得到了学术界的重视。近几年,学者 Owens 在 2012 年提出谦卑型领导,颠覆以往“领导-员工”的领导方式,过去西方学者钟爱于研究领导的谦卑特质,如 Vera 把谦卑作为领导应有的 15 种特点之一;Snell 认为领导要谦卑,从而支持员工完成各种挑战;Collins 把谦卑作为 5 级领导人最常见的三种特点之一。自提出 “员工-领导”(自下而上)的新兴领导方式后,国内外学者开始把重点放在领导的谦卑行为上,“员工-领导”领导方式的重要代表是谦卑型领导。学者 Owens 的研究表明虽然领导人自我感觉和谦卑之间似乎自相矛盾,甚至是矛盾的,但是看似矛盾的个人属性同员工很有可能产生积极的结果。为研究谦卑型领导的有效性,有学者以亚洲的企业作为研究对象研究领导谦卑行为的跨文化差别,如 BurakOc(2015)在 SCIENCE 发表了一篇以新加坡企业作为调查对象研究企业领导谦卑行为的文章,确定了谦卑型领导的 9 个主要维度,并且基于西方谦卑型领导的维度,确定了新加坡企业谦卑型领导的 5 个独特的行为维度。中国本土情境下的谦卑型领导方式的研究起步较晚,在中国知网上搜索谦卑型领导,谦卑型领导的相关文献研究仅有十几篇,国内学者基于谦卑型领导结构维度的特点,探索了西方的谦卑型领导维度在中国本土企业的适用性,认可西方的谦卑型领导属性适用于中国本土企业。
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                      1.2 研究意义
                      本文通过梳理国内外有关谦卑型领导、心理授权、员工创新能力、LMX 的相关理论和文献,并以金融领域的员工这一群体作为被试对象,探索谦卑型领导对员工创新能力的作用模型。
                      (1)理论意义。谦卑型领导是国内外领导理论、心理学和组织行为学的前沿课题,领导成员交换、心理授权一直是员工工作是否发挥能动性的重要因素,那么,领导成员交换、心理授权这两个因素在谦卑型领导和员工创新能力之间是否存在一些相关性?对这个问题进一步进行研究,揭开谦卑领导的作用机制发生作用的黑箱,对促进我国企业提升创新能力、增强国际竞争力无疑具有重要的现实意义,有助于进一步完善和补充本土化情境下谦卑型领导研究的不足。
                      (2)实际应用价值。本文在中国本土特色情境下通过实证来分析谦卑型领导对员工创新能力的积极影响,更好的探索谦卑型领导行为在本土文化情境下的作用,可以为本土企业家更好的以包容、开放、欣赏的姿态去鼓励员工实现自我价值,增加企业的创新绩效提供更实际、更有借鉴价值的建议。

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                      第 2 章 相关理论及文献综述

                      2.1 谦卑型领导的理论及文献综述
                      为进一步丰富和完善谦卑型领导理论的研究,为探索建设性领导行为提供新的视角和思路,帮助中国金融业采取合理的管理手段强化领导的谦卑行为。同时为了对本选题进行更为全面而深刻地研究,利用我校图书馆的电子资源检索系统和计算机网络系统,对与谦卑型领导相关的资料进行了检索。
                      (1)检索统计分析
                      对谦卑型领导研究的相关文献中进行了全面的搜索。首先,就中文文献资源而言,搜索了中国知网,万方数据库等;其次,就英文文献资源而言,搜索了 Science Direct、SCOPUS 等外文数据库;此外,EBSCO、ABI、CADAL 等也是搜索文献的重要来源。
                      表 2.1 是中文资源文献检索统计。

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                      2.2 创新能力的理论及文献综述
                      2.2.1 创新能力的内涵
                      创新最先是在研究企业结构提出的,后面扩展至企业战略、企业技术、企业人才等。在过去 20 年的研究中,西方学者把创新能力界定为开发产品、技术、新服务或程序的想法 (Shalley,Zhou 和 Oldham,2004),也有学者认为,创新能力是在情境的影响下,个体发挥作用的结果。综上可知,创新能力一般指的是具有潜在创新能力的组织成员探索工作活动后,提出新颖、实用的想法、改革措施。
                      国外学者对此从内生机制和外生机制两种视角,探索个体创新能力的影响机制。从内生机制的视角,Amabile、Shalley,Zhou 和 Oldham 等学者提出了一系列理论和实证论证成果。不少学者提出员工的工作动机来实现对创新行为产生积极影响。从Frese等从外在机制的视角,更多的从领导层面(如变革型领导风格)证实能够正向影响员工的创新水平。
                      国内学者刘云虎、杨德认为创新能力是人在创新活动中所展现出来的总体的身体活动行为。张武升将员工创新能力定义为:员工在实践中发现了新颖的知识、技术等,在这个过程中支持员工发现新知识、新方法的能力就是创新能力。余伟认为员工的创新能力倾向中最重要的是人的性格特性。
                      本文对创新能力的界定是在宽松、自主的组织环境下,组织成员作为主体需要具有内在的兴趣、强烈的创新动机和很强的毅力,在外界环境因素的影响下完成对旧技术的革新,提出新的技术或者方法。
                      我国关于创新能力的研究比较晚,现有研究主要是创新能力变量的研究以及创新能力在产业领域的评价体系,亟需更多学者进行丰富和完善。
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                      第 3 章 研究假设的提出及理论模型的构建 ..................18
                      3.1 变量的界定 ......................18
                      3.1.1 自变量的界定 .................18
                      3.1.2 因变量的界定 .........................18
                      第 4 章 调查问卷的设计................24
                      4.1 调查问卷设计 .....................24
                      4.2 预调查问卷的数据收集 ......................25
                      第 5 章 数据的收集与分析........................31
                      5.1 正式调查问卷数据的收集 .....................31
                      5.2 描述性统计分析 .........................31

                      第 5 章 数据的收集与分析

                      5.1 正式调查问卷数据的收集
                      本研究主要采用了实地发放和网上调查相结合的方式收集相关数据,由于金融行业的指标性及规范性,选取北京地区金融行业的员工,动用现有的人际资源,如典型代表公司 HT、GF 等以及下属营业部发放问卷,通过现场、网上问卷调查等方式收集问卷。
                      调查结束后,共发放问卷 250 份,一共收集到 250 份问卷,回收率 100%,剔除无效问卷后,剩余有效问卷 209 份,问卷有效率达 83.6%。
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                      第 6 章 结论与展望

                      6.1 谦卑型领导对员工创新能力的分析结论
                      通过对谦卑型领导与员工创新能力的相关分析、层次回归可得,谦卑型领导对员工创新能力有显著的正向作用;谦卑型领导各维度对员工创新能力有显著的正向作用;谦卑型领导对员工创新能力各维度有显著的正向作用。
                      表 6.1 为谦卑型领导与员工创新能力关系的假设检验结果。

                      其中,谦卑型领导对员工创新能力具有显著的正向影响,两者之间的回归方程可以表示为员工创新能力=常量+0.720*谦卑型领导。在谦卑型领导各维度中,自我察觉、欣赏他人、开门纳言都员工创新能力有显著影响,可以看得出来在中国情境下,谦卑的领导行为非常有利于促进员工创新能力的提高。自我察觉对员工创新能力具有显著的正向影响,两者之间的回归方程可以表示为员工创新能力=常量+0.549*自我察觉;欣赏他人对员工创新能力具有显著的正向影响,两者之间的回归方程可以表示为员工创新能力=常量+0.607*欣赏他人;开门纳言对员工创新能力具有显著的正向影响,两者之间的回归方程可以表示为员工创新能力=常量+0.664*开门纳言。谦卑型领导整体对于员工创新能力各维度均有显著的影响。敢于尝试=常量+0.728*谦卑型领导;寻求创新=常量+0.698*谦卑型领导;行动创新=常量+0.648*谦卑型领导。由此可见,谦卑型领导对员工创新能力各维度均具有显著的正向影响。
                      参考文献(略)

                      原文地址:http://www.koshiobi.com/qygllw/16795.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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