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                      青岛海信电器股权激励之企业管理问题探讨

                      来源: www.koshiobi.com 作者:vicky 发布时间:2018-12-13 论文字数:25354字
                      论文编号: sb2018121213060324043 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
                      本文是一篇企业管理论文,本文以青岛海信电器股权激励的案例为例,首先介绍了青岛海信电器的公司概况及股权结构,并对海信电器当时实施股权激励的过程进行了详细的描述,包括海信电器
                      本文是一篇企业管理论文,本文希望通过对海信电器股权激励方案动因、效果及失败原因的探讨,能够为以后的研究带来新的思考,除此之外,还能够为以后上市的公司在施行股权激励方案时能否达到目标效果提供参考与借鉴。

                      1.引言

                      1.1 研究背景及意义
                      股权激励最初起源于西方国家,于上世纪 70 年代开始被西方国家广泛应用。股权激励具有长期激励的效果,在对员工的长期激励方面具有特殊的优势。受到我国经济背景的影响,股权激励在我国的发展历程较短,并且与国外相比有着较大的不同。随着 2006 年我国股权分置改革的完成,国内的资本市场日渐完善,股权激励被广泛得应用到许多企业的管理层薪酬体系,这给股权激励在我国的发展提供了契机。因此,近几年股权激励得到我国学者的广泛关注,成为研究热点。
                      1.1.1 研究背景
                      在上世纪 70 年代,美国便出现了最早的股权激励,而当时只是被作为一种避税的手段而已。经过十多年的演变,在 80 年代至 90 年代之间,股权激励得到了长足的发展,经过不断的实践,人们发现股权激励能够将管理者与股东的利益捆绑到一起,将管理者的长远利益和股东的长远利益有机地结合,对管理者形成长期且持续的激励效果,有效地降低了企业管理者和企业拥有者分离所导致的监管成本和代理成本,管理者得以能够以管理层和股东的双重身份做出对企业最有利的决定。得益于股权激励在企业管理中的卓越效果,在短短几十年内,股权激励
                      便在西方国家迅速地发展了起来,如今股权激励的应用在西方许多股份制企业已经非常地普遍。实践证明,股权激励在西方国家是一种颇为有效的激励手段,在工资薪酬结构中引入一定比例的管权激励可以让管理者更尽职地为企业服务。
                      由于我国资本市场所独有的一些问题,股权激励的实施在我国很多上市公司存在一些阻碍。股权分置问题一直影响着我国资本市场的完善,也同时给股权激励在国内的实施造成了困扰,尤其是很多上市公司。我国很多上市公司的股份分为两种:流通股以及非流通股。非流通股与流通股的获取成本不同导致了很多矛盾,而与股权激励直接相关的是股权激励所使用的股票同时由非流通股股东和流通股股东提供,流通股与非流通股两者的价值显然不同,流通谷由于可以在股票市场上自由交易所以其价值比之非流通股高。在这样的情况下,被激励员工获得流通股的显然要优于获得非流通股的,两者并不公平。不仅仅是被激励员工之间的问题,同时提供股票的流通股股东和非流通股东之间由于股票的获取成本的差异也存在不公平,因此在股权分置改革完成之前,股权激励在很多上市公司中并不那么容易实施。
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                      1.2 文献综述
                      股权激励起源于美国,国内对股权激励的研究相对较晚,同时由于国内上市公司的公司治理结构和股权激励制度的相对不完善,国内对于股权激励的研究尚处于初始阶段。自 2006 年 1 月 1 日中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》(试行)后,股权激励开始如雨后春笋般在上市公司间频繁被使用,受益于这些股权激励方案的实施,专家学者们通过对这些股权激励方案及实施情况的分析,大量有关股权激励的文章涌现,国内对于股权激励的研究也在不断进步。虽然并非所有股权激励都成功达成了既定的目标,但确实有许多企业通过股权激励实施促进了企业的发展。国内学者通过对国外股权激励基础理论的研究以及实证案例的分析不断完善在我国市场环境下股权激励应该如何应用以及应该如何设计。
                      1.2.1 关于股权激励研究的文献回顾
                      本文研究认为,国有企业在实施股权激励中更符合“管理层权利论”,管理层利用自身手中的权利以寻求更大的收益,若实施股权激励能够扩大他们的利益,则国有企业才有意愿实施股权激励;民营企业实施股权激励则更符合“最优契约论”,能够对管理层实施有效的激励。宗文龙、王玉涛和魏紫(2013)通过对2006 年至 2012 年期间实施股权激励的多家上市公司进行研究,考察了股权激励对上市公司管理层变更的影响,研究发现股权激励采用的模式不同并不影响上市公司管理层的变更,但是实施股权激励可以有效地减少管理层变动,对于留住人才有着较为不错的效果。王永德和赵越(2013)认为股权激励是一种有效的长期激励方式,能够较好地协调股东和高管的利益,激励高管考虑企业的长期发展。李阳子(2014)以青岛海尔的股权激励案例为例,分析了股权激励对青岛海尔电器多方面的影响,研究认为,股权激励对青岛海尔电器在考核期的盈利能力有着较大的提升,股权激励期间青岛海尔的毛利率,销售额以及市场份额都有一定程度的提高,但比之盈利能力的提升,股权激励对青岛海尔的长远发展能力的提升并不是很明显。
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                      2.股权激励理论概述

                      2.1 股权激励的概念界定及特征
                      股权激励起源于上世纪美国企业,在实践中慢慢被众多企业所接受,在解决股东和管理者代理关系方面起到了巨大的作用。
                      2.1.1 股权激励的概念界定
                      股权激励一般作为薪酬的补充部分,是指企业拿出一部分股份用于支付员工的工资,这部分股份并不是直接授予员工而是有前提条件的,只有满足股权激励方案里的所有条件的员工才能够得到这些股份,条件一般分为几种,如工作满多少年、经营业绩达到某一标准或者股价达到多少等。员工在满足行权条件之后便获得股份成为企业的股东。
                      股权激励在设计之初也不仅仅是用于企业激励员工发展企业之用,对于创业公司来说,创业初期的资金紧张,不能给予员工高额的工资,没有高额的工资显然对于留住人才是非常不利的,而创业团队核心员工的离开对于一个创业团队的打击是巨大的,股权激励的出现给这个问题带来了新的解决方案,通过给予部分股份给核心员工画出一个未来的前景,员工将创业企业当成自己的事业同时创业企业得以用较低的工资留住人才。
                      股权激励可以使用股权也可以使用期权作为激励方式,一般来说我们并不特别区分股权激励和期权激励,都叫做股权激励。股权是股东所拥有的权利,股东基于其享有的股权通过控制经营管理分享经营利润,而期权则是给予所有者在未来某一时间以某一固定价格获得固定份额的股权的权利。企业可以任意选择使用股权还是期权来实施股权激励,这取决于企业的经营状况、资金状况以及想要取得的激励效果等。
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                      2.2 股权激励的模式
                      股权激励的模式多种多样,包括但不仅限于股票期权、虚拟股票期权模式、股份期权模式以及股票增值权模式。这些是被多数公司常用的几种股权激励方式。
                      2.2.1 股票期权
                      股票期权是一种买入或者卖出的权利,当购买者在支付了一定的费用之后即可获得在未来的某一个固定期间以一个约定的价格买入或者卖出一定数量的股票,股票期权经常被用作股权激励的一种激励模式,具有长期激励的效果。
                      股票期权是一种最为常见的股权激励模式,其实施首先需要经过股东大会投票表决通过之后,再拿出提前准备的已经发行但是尚未公开上市的股票无偿地授予管理层,当然这部分股票期权的获得并不是没有条件的,只有当管理层达到行权条件之后才真正拥有行使权力以固定的行权价格购买企业股票的资格,一般来说行权条件分为三类:一是企业经营业绩方面的要求,例如净利率、毛利率、销售额增长等,对企业未来几年的经营成果做出要求。二是时间上的要求,大部分企业普遍要求两到三年的等待期,要求员工为企业工作一定年限之后才能够行权,在这段时间结束前不能够离职,否则便视为放弃这个权利。三是被激励员工不能有违反法律法规方面的要求。其他条件视公司不同可以自行添加或者修改。当行权条件达成之后,管理层有权利选择行权或者不行权,这取决于股权激励方案中事先设定的行权价格的高低和可以行权时企业的股价之间的差额,当股价高于行权价格时显然管理层会选择行权,反之管理层会选择放弃权利。
                      .........................
                      3.青岛海信电器股权激励的案例介绍 ...................... 21
                      3.1 公司基本情况 .................... 21
                      3.1.1 公司发展概况 ..................... 21
                      3.1.2 公司股权结构状况 ................... 22
                      4.青岛海信电器股权激励案例分析 ...................... 27
                      4.1 青岛海信电器实施股权激励动因分析 ................... 27
                      4.1.1 稳定人才队伍,减少管理人才流失 .......................... 27
                      4.1.2 缓解企业业绩压力 ....................... 27
                      5.青岛海信电器股权激励方案的基本结论及启示 ................. 35
                      5.1 青岛海信电器股权激励方案的基本结论 .................... 35
                      5.1.1 行权条件过于宽松导致管理层轻易达成行权条件 .................... 35
                      5.1.2 信息不对等导致管理层获得超额回报 .................. 35

                      4.青岛海信电器股权激励案例分析

                      4.1 青岛海信电器实施股权激励动因分析
                      4.1.1 稳定人才队伍,减少管理人才流失
                      2006 年至 2009 年期间是国内彩电行业发展最为迅速的一段时间,青岛海信电器股份有限公司作为国内家电行业的龙头企业之一也面对这很多的挑战,彩色电视更是其主打产品之一,在这段时间行业内技术日新月异,主打的概念更是有智能电视、网络电视、环保材料等等多种多样,可以说海信电器在这段时间面临的挑战颇为不少,国内家电企业也在通过技术上的自主创新不断地追赶着海信电器在彩电行业的领先地位,在这种竞争激烈的情况下,海信电器自身却存在着颇多问题,面多大量同行业的挑战,海信电器想要保持自身的优势必须在技术创新和用户体验上下功夫,需要管理层的良好管理以及研发人员对于新技术的研发,但由于新生产线的建立海信电器自身的现金并不宽裕对于管理层和核心员工的薪酬激励也不是非常足够,并不足以稳定管理层和核心技术研发人员的流动,想要保持管理层的稳定和减少核心技术人员的流失,海信电器需要加强对管理层和核心技术研发人员的薪酬激励,结合海信电器现金流并不充裕的情况以及当时国家对股权激励的规范和推广,海信电器第一时间选择了股权激励来加强对管理层和核心技术研发人员的长期激励,籍此稳定海信电器的管理队伍和激励研发人员加快对新技术的研发,同时也希望可以吸引管理和研发方面人才的加入。
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                      5.青岛海信电器股权激励方案的基本结论及启示

                      5.1 青岛海信电器股权激励方案的基本结论
                      5.1.1 行权条件过于宽松导致管理层轻易达成行权条件

                      参考文献(略)

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